Comunicación: aquello que dinamiza el sistema relacional en la comunidad

 En el siguiente apartado se busca desarrollar el concepto de comunicación, enfatizando para el marco de organización su carácter de elemento que dinamiza el sistema de relaciones, las cuales se entretejen y pueden derivar en una comunidad sostenible. Es importante mencionar que se hará un barrido desde elementos clásicos de su definición hasta otros más adecuados para la propuesta teórica levantada.

Como primer punto es relevante definir la comunicación como cualquier conducta verbal o no verbal que es percibida por un tercero. En otras palabras, la comunicación no es solamente el intercambio de palabras, sino que todo comportamiento lleva un mensaje. De esta forma, se puede concluir que la comunicación es inherentemente personal, ya que cada persona puede interpretar una situación comunicativa de acuerdo consigo, es decir, sus intereses, creencias y valores. Asimismo, la comunicación es naturalmente interpersonal, puesto que en dicho acto un individuo establece con otro un contacto que le permite transmitir una información específica.  

Desde un punto de vista clásico (específicamente según el modelo de Jakobson), el proceso de la comunicación tiene los siguientes elementos: emisor (quien emite el mensaje), receptor (a quien se dirige el mensaje), mensaje (contenido), canal (medio en que se envía el mensaje), código (signos y reglas utilizadas para construir el mensaje) y contexto (situación del acto).  Ahora bien, considerando la complejidad estructural del proceso descrito, es importante clarificar que el acto comunicativo tiene en su condición necesaria la transferencia de significados, por lo tanto, si una idea no logró entregarse de forma efectiva, la comunicación no se ha dado.

Una manera de operativizar lo anterior, es analizando algunos de los cinco axiomas de la Teoría de la comunicación humana (Watzlawick, Beavin, & Jackson, 2002).  

El primero que se mencionará plantea que en toda comunicación existen dos niveles: contenido y relación. Es importante señalar que la comunicación puede manifestarse de dos formas: comunicación verbal y comunicación no verbal. La primera de ellas se refiere a las palabras que utilizamos, ya sea de forma oral o con alguna representación gráfica, centrándose en lo relativo al contenido. Por otro lado, la comunicación no verbal se refiere a todos aquellos signos que no son palabras escritas u orales. Incluye movimientos corporales, posturas, gestos o el ritmo de las palabras. Se focaliza en lo relativo a la relación.

Ahora bien, especificando la dimensión no verbal, se pueden incluir tres dimensiones conceptuales: proxémica, que estudia la expresión de mensajes no verbales en relación al uso del espacio, indicadores, que son la información acerca del aspecto físico de la gente y del ambiente y, finalmente, cinésica, que enfatiza en los movimientos físicos, gestos y posturas corporales, en tanto medios de expresión. 

De las ideas anteriores se puede concluir que toda acción tiene potencial comunicativo. De esta forma, al considerar tanto el contenido verbal específico como lo relacional vinculado a lo no verbal, cada integrante de la organización se debe volver consciente el proceso de comunicación; por lo tanto, la transmisión y recepción de mensajes también implica evaluar el impacto positivo o negativo de lo que se dice y la manera en que se dice. En otras palabras, la forma y fondo adecuado en un mensaje, puede catalizar los procesos relacionales en el sistema complejo organizativo o, en el caso contrario, no conseguir dicha sinergia, lo que puede motivar obstáculos o malas interpretaciones de lo que se intentó expresar.

El sentido último: de organización a comunidad

El presente artículo tiene por objetivo analizar acabadamente el concepto de comunidad y sus dimensiones en el marco de una perspectiva organizacional. Adicionalmente, se esbozarán dinámicas internas de cada ámbito con la finalidad de identificar elementos deseables y necesarios para una adecuada convivencia.   

En sentido general, una comunidad debe ser entendida como un sistema social de carácter local, cuyos integrantes comparten diversas características, entre ellas un sentido psicosocial claro de identidad. Asimismo, dichos integrantes, definidos por compartir una localización geográfica específica, tienen cierta estabilidad temporal histórica, poseen instalaciones y servicios que les permiten vivir y se organizan según estructuras y sistemas sociales determinados. En otras palabras, una comunidad en sentido amplio es un conjunto de relaciones de sujetos que poseen algún elemento común, ya sea de carácter funcional, estructural o cultural, lo que les permite sostener grados de identidad.  

A partir de lo anterior, una organización –independiente de su rubro- tiene como finalidad última conformar comunidad al enfatizar el sentido sistémico-relacional y al consolidar experiencias constitutivas de identidad. De lo contrario, si una organización no consigue establecer diversos niveles sólidos de relación entre sujetos y variadas experiencias sensoriales o ideológicas de sentido, está ve arriesgada su continuidad en el tiempo por carecer explícitamente de efectividad, eficiencia y bienestar. 

Cabe recordar que es posible identificar una comunidad interna que conoce los principios de la organización, ejecuta diversos procedimientos y desarrolla productos que son ofrecidos en el mercado para que una comunidad externa los adquiera. Por lo tanto, al relacionar ambas miradas, se puede concluir como un primer punto importante que una organización tiene la responsabilidad de crear las comunidades y de sostenerlas en el tiempo, de lo contrario, el servicio o producto desarrollado dejará de tener valor-demanda en su mercado específico.   

Finalmente, es importante señalar que el sentido sistemático-relacional y la consolidación de experiencias constitutivas de identidad, se desarrollan al trabajar de forma dirigida, consciente y adecuada la comunicación y confianza, tanto al interior de cada comunidad mencionada como al construir relaciones entre ambas. De esta forma, la organización poseerá cimientos sólidos que le permitan sostener el sentido de comunidad y, con ello, hacerse sostenible en el tiempo, eficiente en sus procesos y eficaz en sus objetivos. 

Por lo tanto, el la finalidad de cada organización es consolidar una gran comunidad, a partir de la relación dialéctica de la comunidad interna y la externa. Sin dicho vínculo, carece de sentido mayor y "es sólo una empresa".

Mapa mental: Manifiesto inicial del quehacer docente

Propongo 13 principios claves en el quehacer pedagógico, que cruzan áreas tales como liderazgo organizacional, construcción curricular, didáctica, evaluación y retroalimentación. No cabe duda de que alguno podría salir y otros se podrían agregar. Pero vinculando experiencia práctica y formación teórica son las directrices fundamentales para entregar un servicio alejado de fundamentos del sentido común y que tienda a validar las decisiones del quehacer docente. 

Manifiesto inicial del quehacer docente

 ¿Estás de acuerdo con que, si alguien habla en un código más complejo o maneje información “secreta”, pueda cobrar más por su servicio? Se ha vuelto una tendencia que mientras mayor es la especialidad del lenguaje utilizado o de los procedimientos que maneja un profesional, mayor es la valoración en el mercado laboral, también es elevada la valoración y respeto social de otros y menores son los cuestionamientos éticos y de los quehaceres específicos que recibe. 

De lo anterior se tiende a derivar que, si un leguleyo te indica que según la 1625º enmienda del documento constitucional vigente desde 1810 debes firmar un documento, normalmente lo haces. De esta misma forma, si un galeno ante un romadizo rebelde indica una receta médica de infusiones de hierbas de la India, independiente de la pestilencia, al menos te tomas una taza. 

Indiscutiblemente, la eficiencia y eficacia con que se realice la labor es un elemento que se considera; sin embargo, la dinámica está ligada con la cercanía o lejanía del código en el mensaje. 

Por lo tanto, se deriva una pregunta clave, ¿por qué “todo el mundo” opina tan abiertamente sobre Pedagogía? Es probable que la profundidad teórica con la que trabajamos y nos comunicamos, se parezca mucho al sentido común y, por lo tanto, la comunidad tiende a pensar que el trabajo docente es solamente decidir sin años de estudio y formación. 

Cabe una advertencia: no se sugiere “hablar en chino” ni esconder las decisiones en autores que ya no viven ni tampoco cansarnos por validarnos frente al mundo. Por el contrario, es clarificar los grados de experiencia y conocimiento, sin que lo que se hace parezca venir directamente del sentido común. 

A partir de lo anterior, sugiero una pequeña lista de ideas o principios, que son conclusiones de diversas bases emanadas de las ciencias de la educación. Es importante decir que en futuras publicaciones serán desarrolladas, por ahora son sólo tesis de trabajo. 

1. Todos aprendemos de diferente manera: unos escuchando, otros viendo y algunos haciendo. 

2. Se aprende solamente cuando se aprehende. 

3. El aprendizaje es permanente: a veces va más rápido y otras más lento, pero nunca se detiene. 

4. El aprendizaje es un fenómeno que se construye socialmente. 

5. El “súper poder” que deben aplicar inicialmente los docentes es el de saber cómo aprenden las personas. A partir de él, se deriva el cómo enseñar adecuadamente.

6. Las estrategias que se definan a nivel curricular (experiencias de aprendizaje), didáctico (transposiciones) o de evaluación/retroalimentación, son el eje de la responsabilidad docente. Todo lo que envuelve el contexto general no está en el ámbito directo de decisión.

7. La complejidad del proceso cognitivo que se utilice en las tareas que se diseñe y apliquen en clases, pueden predecir el desempeño de los estudiantes. 

8. Para analizar la tarea efectiva, se debe evaluar: las habilidades y rol del docente, la actividad y rol de los estudiantes y la complejidad con que se trabaja el contenido. 

9. El estado emocional puede facilitar u obstaculizar el proceso de aprendizaje.

 

10. La evaluación/retroalimentación y autoevaluación permanente son fundamentales para la mejora profesional consciente de los quehaceres. Se debe transitar a la cultura organizacional de la evaluación.

11. Cada parte de la estructura de la clase tiene su sentido y relevancia particular. 

12. La condición de profesor se configura con la conjugación del saber de una especialidad, saber técnico pedagógico, motivación y oportunidad de enseñar y actitud valórica idónea. 

13. El ejemplo después de la explicación ilumina; sin embargo, cuando el ejemplo antecede, obliga a “preguntarle” para extraer la explicación. Con lo anterior el proceso cognitivo de los estudiantes es mas complejo y activo en la dinámica. 

En conclusión, se proponen 13 principios claves en el quehacer pedagógico, que cruzan áreas tales como liderazgo organizacional, construcción curricular, didáctica, evaluación y retroalimentación. No cabe duda de que alguno podría salir y otros se podrían agregar. Pero vinculando experiencia práctica y formación teórica son las directrices fundamentales para entregar un servicio alejado de fundamentos del sentido común y que tienda a validar las decisiones del quehacer docente.  

No cabe duda, el manifiesto inicial sigue en construcción.

Mapa mental: No todo lo que brilla es coaching

Aludiendo al título del artículo, en la actualidad la amplitud de alternativas de temas trabajables y estilos de coaching lleva a confusión. De esta misma forma, la traducción al español del concepto coach, en tanto entrenador o instructor, complica aún más el escenario. Por todo lo anterior, es que, para determinar si se está haciendo coaching, se pueden responder las siguientes preguntas: (1) ¿Se busca solucionar una complicación psicológica?, (2) ¿el coach es el protagonista absoluto del proceso? o (3) ¿es más importante la experiencia y tips del coach que las respuestas del coachee? 

 

Si las tres respuestas son negativas, se está en el escenario esperado; por el contrario, si alguna es afirmativa hay que reevaluar lo que se esté haciendo, ya sea por un error epistemológico, metodológico o de objetivos de la intervención. 

No todo lo que brilla es coaching

Dando continuidad a los documentos publicados con anterioridad, al referir ideas del mapa mental Mismo objetivo, similar metodología y equivalentes roles, en el presente artículo breve se ensayará una definición de qué es el coaching y se complementará con cuál no es su ámbito de quehacer. 

 

Como idea general situacional, es importante mencionar que el Coaching es una disciplina que se enfoca en el desarrollo personal de sujetos, a través de procesos de acompañamiento, cuya herramienta fundamental es el diálogo problematizador y que se orienta hacia el aprendizaje por reflexión de la persona que recibe las sesiones. Finalmente, respecto de su estructura el proceso es facilitado por un profesional denominado coach y es recibido por un cliente llamado coachee. 

 

1. Es una disciplina, ya que posee fundamentos sólidos, metodologías variadas y referencias teóricas dinámicas. Se concibe como un ámbito de praxis en construcción y actualización permanente. Por lo tanto, los que se aproximan a esta ocupación tienen el deber de formarse en las amplias temáticas que dan su sentido epistemológico. 

 

2. Se enfoca en el desarrollo personal, ya que desde su origen (socrático o moderno) se explicitó que el desarrollo de la técnica puede formar parte del éxito potencial en alguna ocupación, pero las variables internas de las personas (asociables con la manera en que miran el mundo, la forma en que se gestionan o las dinámicas complejas de vínculo relacional) son catalizadores u obstáculos de la realización de ciertas tareas. En otras palabras, el autoconocimiento puede perfeccionar el saber de alguna especialidad.  

3. Herramienta fundamental es el diálogo problematizador, ya que si bien se sostiene generalmente que la conversación o preguntas son la base del quehacer en el coaching, no es cualquier tipo de conversación ni cualquier tipo de pregunta. Se subentiende de la idea de diálogo una dinámica bidireccional en que cada participante cumple activamente con su rol. En otras palabras, si bien el coachee es el absoluto protagonista del proceso (tanto porque entrega respuestas específicas como por orientar la reflexión), para que exista un proceso de coaching se requiere un coach que problematice situaciones de forma poderosa y que esté atento a las situaciones significativas derivadas de las respuestas del coachee. 

4. Orientado al aprendizaje por reflexión del coachee, ya que los encuentros se basan en las respuestas que el coachee pueda entregar a partir de las problematizaciones que presente el coach. Se deriva, finalmente, que el aprendizaje puede ser aquel diagnóstico de realidad, acción concreta por hacer, compromiso que se pueda tomar o cualquier elemento del que haya tomando consciencia el coachee a lo largo del proceso.

Considerando los cuatro elementos componentes de la definición, se explicaran elementos que, si bien pueden ser similares, no están en al ámbito del quehacer específico del coaching. 

 

1. Si bien es una disciplina formal, la tendencia es ser una labor “a la que se llega” desde otra, no es una carrera de pregrado universitario; pero, tal como se dijo, requiere de algún grado necesario de certificación para responder con estándares mínimos.

 

2. Si bien se enfoca en el desarrollo personal, en ningún caso busca solucionar patologías psicológicas. Hay una clara línea divisoria entre disciplinas que trabajan con el acompañamiento de personas: unas se fundamentan en el trabajo de enfermedades de la personalidad y otras en la gestión de patrones en contextos de salud mental. En definitiva, el coaching no se equivalente a terapia psicológica. 

3. Se basa en el diálogo problematizador, a diferencia de una retroalimentación desactualizada. Si definimos desde un punto de vista clásico la retroalimentación, se vincula con el concepto de feedback, en que un líder organizacional quiere transmitir a un colaborador aspectos a potenciar, reducir, eliminar o incorporar de su desempeño para el cumplimiento de los objetivos, por lo que asume un rol preponderante en la situación: el líder fija el tema, comunica expectativas y lidera la toma de acuerdos. Cabe señalar, como un importante matiz, que las metodologías ágiles gradualmente incorporan la retroalimentación del equipo para sí, dejando la relevancia del líder en aquel rol de poder. Sin embargo, y tal como se mencionó, es un proceso en vías de consolidación. En definitiva el coaching implica roles activos y dialogantes, mientras que un feedback clásico (no por ello, bien realizado) implica un rol activo del que la realiza y la entrega unidireccional de información. 

4. Esta orientado al aprendizaje por reflexión del coachee, a diferencia de las mentorías o asesorías. Éstas últimas se basan en la experiencia y transmisión de conocimiento, ya sea de alguien interno o externo a la organización. Cabe señalar que, si bien ambos procesos podrían incluir la reflexión “del que recibe el acompañamiento”, la base del éxito es adquirir lo que se dice, como referencia “probada” en un contexto particular. 

 

En conclusión, y aludiendo al título del artículo, en la actualidad la amplitud de alternativas de temas trabajables y estilos de coaching lleva a confusión. De esta misma forma, la traducción al español del concepto coach, en tanto entrenador o instructor, complica aún más el escenario. Por todo lo anterior, es que, para determinar si se está haciendo coaching, se pueden responder las siguientes preguntas: (1) ¿Se busca solucionar una complicación psicológica?, (2) ¿el coach es el protagonista absoluto del proceso? o (3) ¿es más importante la experiencia y tips del coach que las respuestas del coachee? 

 

Si las tres respuestas son negativas, se está en el escenario esperado; por el contrario, si alguna es afirmativa hay que reevaluar lo que se esté haciendo, ya sea por un error epistemológico, metodológico o de objetivos de la intervención.

Mapa Mental: Mismo objetivo, similar metodología y equivalentes roles

Al considerar las principales ideas iniciadas en el texto ¿Qué hay entre Coaching y Pedagogía?, se deslizan tres conclusiones, que se presentan esquematizadas a continuación y serán desarrolladas en la siguiente entrada al blog: 

1. El objetivo de ammas disciplinas es el mismo: Construir aprendizajes ativamente
2. La metodología de ambas disciplinas es similar: Diálogo problematizador, orientado por la reflexión
3. Los roles de sus participantes es equivalente: Docente facilitador- Coach que guía y Estudiante (o curso) activo- Coachee (persona, equipo u organización). 

¿Qué hay “Entre Coaching y la Pedagogía”?

El aprendizaje es un proceso complejo, continuo y colaborativo. Dependiendo de las diversas líneas de investigación y los paradigmas en que incrustemos las ideas, los tres elementos mencionados se articulan y priorizan de diferente manera: 

1. Para algunos el aprendizaje es naturalmente complejo, ya que implica la modificación de diversas estructuras cognitivas que tienen las personas. De esta manera, se requiere una resignificación de "lo que se sabe" y su implicación con "lo que no se sabe aún". En definitiva, se aprende cuando se aprehende.   
2. Para otros el aprendizaje es inherentemente continuo, ya que es un proceso que no se detiene, avanza independiente de la edad y más allá de los roles que se vayan jugando. En otras palabras, se puede ser menor de edad o adulto mayor, un trabajador nuevo o muy experimentado, e independiente del momento vital, se está capacitado para aprender. Como idea de refuerzo, la plasticidad neuronal puede facilitar el proceso o complicarlo, pero nunca negarlo. En definitiva, el proceso de aprendizaje trasciende la temporalidad del individuo y su rol.   
3.  Finalmente, para otros el aprendizaje es fundamentalmente colaborativo, ya que se enmarca en ciertos escenarios culturales híbridos, lo que implica vínculo y no aislamiento. En el mismo sentido, se puede aprender de un par, de un referente mayor e, incluso, de un referente menor en edad. En definitiva, aprender es un producto de la socialización. 

    Cualquiera sea el énfasis definitivo, se evidencia que el aprendizaje requiere de sujetos activos, con disposición permanente y acompañamiento. En caso contrario, se observará un ente que repite pasivamente lo que le dicen, que se niega a lo nuevo o que se aísla en el desarrollo del conocimiento. Por lo tanto, se necesitan actores, un diálogo permanente, cuestionamiento reflexivo y búsqueda de consciencia, tanto singular como colectiva. 

    Por todo lo anterior es que "Entre Coaching y Pedagogía" busca ser un espacio digital de reflexión crítica sobre el proceso de aprendizaje, ya sea a nivel escolar y de prácticas docentes o a nivel organizacional y de desarrollo personal en adultos. Estará destinado a desarrollar diversos temas, sugerencias o mostrar herramientas útiles, al alcance del que las necesite. 

   Finalmente, haciendo más concreta aún la respuesta a la pregunta inicial, aquello que está entre ambas disciplinas es la búsqueda incansable de construir de aprendizajes, la participación de sujetos con roles activos definidos, metodologías de diálogo problematizador y dinámicas de acompañamiento.